حقوق الموظف في حالة الاستغناء عن خدماته

قانون العمل والمواد المشار إليها فيه

المادة 196

تنص على أن لصاحب العمل الحق في الضرورة الاقتصادية في إلغاء أو تقليص حجم المنشأة أو الأنشطة المتعلقة بالمنشأة بشكل كلي أو جزئي ، والتي قد تؤثر على حجم العمالة فيها ، وفقًا للإجراءات والشروط والأحكام المنصوص عليها. في هذا القانون.

المادة 197.

يسمح لصاحب العمل بتشغيل عدد معين من العمال عددهم 10 عمال فأكثر وفق أحكام المادة 196. وله الحق في تقديم طلب إغلاق المنشأة أو نشاطها أو التخفيض. من حجمها. لجنة لإنشاء هذا الغرض.

ضد هذا القرار ، يتقدم الشخص المتضرر (الموظف) بشكوى إلى لجنة أخرى تم إنشاؤها لهذا الغرض ، مع حقيقة أن الشكوى ضد قرار قبول الطلب تؤدي إلى وقف تنفيذها.
وفي هذا الصدد يصدر الوزير المختص قرارا بتشكيل كل لجنة من لجان الطرف الأول وهو صاحب العمل واللجنة الثانية وهي الموظف تحدد نطاقها والإجراءات الواجب اتباعها أمامها. والمواعيد النهائية لتقديم الشكوى.

أسباب صاحب العمل

سبب اعتماد صاحب العمل على فئات العمال والأعداد المطلوب تسريحهم.
يحق للجنة إصدار قرارها الإيجابي في موعد أقصاه ثلاثون يوماً من تاريخ تقديم الطلب والاعتماد عليه في البت في الطلب.
إذا صدر قرار بقبول الطلب على اللجنة يجب أن يحتوي على معلومات عن تاريخ تنفيذه.

المادة 198

يلتزم صاحب العمل بإخطار العمال والمحافظة بقرار الإغلاق الصادر ، سواء كان قرارًا بإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا ، أو قرارًا بتخفيض حجم المنشأة أو تشغيل المنشأة.
شريطة أن يكون تنفيذ هذا القرار نافذ المفعول في تاريخ تحدده اللجنة التي تنظر في الطلب أو الشكوى ، حسب مقتضى الحال.

المادة 199

في حالة الإغلاق أو التقييد الجزئي لمنشأة أو نشاطها ، إذا كانت الاتفاقية الجماعية السارية في المؤسسات لا تحتوي على معايير موضوعية لاختيار العمال الذين سيتم فصلهم ، يجب على صاحب العمل استشارة هذا القرار مع النقابة. عند صدور القرار أو قبل نفاذه.
تعتبر الحالات التي تعرفها في هذا الصدد هي: أقدمية الموظف ، أو عبء الأسرة ، أو كبار السن ، أو الأشخاص ذوي القدرات أو الأشخاص ذوي المهارات المهنية للعمال.
على أي حال ، يجب مراعاة هذه المعايير ، والتوازن بين مصالح الشركة ومصالح الموظف الذي يعمل فيها.

المادة 200

والشرط أن يتقدم صاحب المنشأة (العمل) بطلب الإغلاق الكامل أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها خلال مرحلة التحكيم والوساطة.

المادة 201

خلافا لأحكام المادة 198 من هذا القانون والحالات التي يكون فيها لصاحب العمل الحق في إنهاء عقد العمل مع العامل لأسباب اقتصادية.
يسمح لصاحب العمل ، بدلاً من استخدام هذا الحق في إنهاء العقد ، بتعديل مؤقت للشروط المحددة في العقد للموظف.
لصاحب العمل الحق في تكليف العامل بعمل غير قابل للتفاوض ، حتى لو كان هذا العمل مختلفًا عن العمل الأصلي للعامل.
بما يسمح لصاحب العمل بتخفيض أجر العامل بشرط ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور ، إذا قام صاحب العمل بتغيير الشروط المحددة في العقد عن الفترة السابقة.

الحقوق التي تعود لعامل بأجر ثابت

يسترشد صاحب العمل بإنهاء العقد لأسباب اقتصادية تتفق مع الإجراءات المنصوص عليها في المواد (196.200) من هذا القانون.
إلزام صاحب العمل من نص القانون بمنح الموظف مكافأة شهر واحد عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة لاحقة.
من خلال ما سبق ، نجد أن هذا القرار ينص على إنهاء الخدمات وإشراك مجموعة من الموظفين وهو صحيح في القانون حيث اعتمد المصنع على مواد المخطط عن طريق إساءة استخدام نص المادة 196 لصالحه مع نسيان الفن. 199 وانه لم يأخذ في الحسبان التوازن بين مصالح المنشأة ومصلحة العامل فيها ، ولا سيما انه لم يأخذ في الحسبان كفالته من قبل موظف يتبقى له سنتان قبل التقاعد.

المادة 125

ومن الشروط التي يجب مراعاتها عدم تحديد سن التقاعد لمدة تقل عن 60 سنة ، ويحق لمالك المنشأة إنهاء العقد مع الموظف إذا بلغ سن التقاعد وهو 60 سنة إذا لم يحدد مدة محددة في العقد.
لا ينتهي العقد إذا تم الاتفاق على تمديد الموعد النهائي فيه. في هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا لانتهاء المدة المذكورة أعلاه. تسري في الحالات المذكورة أحكام وأنظمة التأمينات الاجتماعية وما يتعلق بها. الحق في المعاش وحق الموظف في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذا السن لا ينتهك بانقضاء المدة اللازمة لاستحقاق المعاش.

المادة 126

بعد هذه الفترة ، يحق للموظف الحصول على 60 سنة من الأجر براتب نصف شهر عن كل من السنوات الخمس الأولى وراتب شهر عن كل سنة لاحقة.
علاوة على ذلك ، له الحق في فترة وفقًا للأحكام المتعلقة بالعجز والشيخوخة وفي حالة الوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي.
إتمام سن الثامنة عشرة والمتدرب والعامل بعد بلوغ تلك السن من الأجر المحدد في الفترة السابقة عن السنوات السابقة للخدمة ، وتحسب المكافأة على أساس ما يتقاضاه.

شروط استحقاق المكافأة

ويحسب أجر إنهاء الخدمة وفق نص الفقرة الثانية من المادة رقم 201. ويستحق الموظف المكافأة المحددة في الفقرة أعلاه.
يتعهد صاحب المنشأة بإنهاء العقد لأسباب اقتصادية وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في المادتين: 196 و 200. وينص هذا القانون على أن الموظف الذي أنهيت علاقة عمله يستحق راتب شهر واحد عن كل عام. من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة لاحقة.

يتقاضى الموظف رسومًا عند استخدام مساهماته

السنوات الخمس الأولى. 5000 جنيه مصري. 5 سنوات أي ما يعادل 25 ألف جنيه مصري.
السنوات الخمس المقبلة. 7500 جنيه مصري. 5 سنوات تساوى 37.500 جنيه إجمالى مكافأة نهاية الخدمة للموظفين = 62.500 جنيه

المادة 255

تنص المادة على أن صاحب المنشأة أو وكيله نيابة عن المؤسسة الذي يخالف أيًا من أحكام الأقسام المذكورة (197 ، 198 ، 200) من هذا القانون يعاقب بغرامة لا تقل عن 500 جنيه إسترليني و لا تزيد عن 1000 جنيه إسترليني.
تعد هذه المادة 255 ظلمًا بحق الموظف وتسمح لصاحب المنشأة بدفع غرامة تصل إلى 1000 جنيه بشرط أن يدفع 62.500 ألف جنيه.

في ختام هذا المقال نتمنى ان نكون قد تناولنا جميع النقاط المهمة المتعلقة بحقوق الموظف في حال فصل خدماته خلال ساعات العمل مستحقاته لذلك قمنا بتسليط الضوء على أهم النقاط التي تجعل الموظف واعيًا. من جميع حقوقه.