حقوق الموظف في حالة الاستغناء عن خدماته

قانون العمل ومواده

المادة 196

ينص على أن صاحب العمل لديه المتطلبات الاقتصادية ليكون له الحق في إغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو تقليل حجمها أو تشغيل المرافق التي قد يؤثر فيها حجم القوة العاملة ، وفقًا للإجراءات والشروط و الشروط المنصوص عليها في هذا القانون.

المادة 197.

يسمح لصاحب العمل بتوظيف عدد معين من العمال بعدد 10 أو أكثر وفق أحكام المادة 196. وله الحق في التقدم بطلب إغلاق المنشأة أو نشاطها أو تقليص حجمها إلى اللجنة. لخلق هذا الغرض.

ضد هذا القرار ، يجب على الشخص المتضرر (الموظف) تقديم شكوى إلى لجنة أخرى تم إنشاؤها لهذا الغرض.
وفي هذا الصدد يصدر الوزير المختص قرارا بتشكيل لجنة من الطرف الأول وهو صاحب العمل واللجنة الثانية وهي الموظف وتحديد نطاقها والإجراءات الواجب اتباعها أمامها. . وتواريخ الشكاوى.

الأسباب التي يستند إليها صاحب العمل

السبب الذي من أجله يعتمد صاحب العمل على فئات العمال وأعداد الذين سيتم تسريحهم.
للجنة الحق في إصدار قرار بالرفض في أجل أقصاه ثلاثون يوماً من تاريخ تقديم الطلب كأساس للقرار في الطلب.
إذا كان قرار قبول الطلب صادر عن اللجنة فيجب أن يحتوي على بيان بتاريخ تنفيذه.

المادة 198

يلتزم صاحب العمل بإبلاغ العمال والمنطقة بقرار الإغلاق الصادر ، سواء كان قراراً بإغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو قرار تقليص حجم المنشأة أو تشغيل المنشأة.
شريطة أن يسري تنفيذ هذا القرار في التاريخ الذي تحدده اللجنة التي تنظر في الطلب أو الشكوى حسب الحالة.

المادة 199

في حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها ، إذا كانت الاتفاقية الجماعية السارية في المرافق لا تحتوي على معايير موضوعية لاختيار العمال الذين سيتم فصلهم ، يجب على صاحب العمل استشارة هذه الحقيقة مع نقابة العمال. القرار عند صدوره أو قبل تنفيذه.
الحالات التي تكون فيها على دراية بهذه المشكلة هي: أقدمية الموظف ، أو العبء الأسري ، أو الأشخاص في السن ، أو القدرات أو أصحاب المهارات المهنية للعمال.
في جميع الأحوال ، يجب أن تأخذ هذه المعايير في الاعتبار التوازن بين مصالح الشركة ومصالح الموظف الذي يعمل لديها.

المادة 200

الشرط هو أن يقدم صاحب المنشأة (المؤسسة) طلبًا أثناء مرحلة التحكيم والوساطة لإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو تقليص حجمها أو نشاطها.

المادة 201

مخالفة أحكام المادة 198 من هذا القانون والحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع العامل لأسباب اقتصادية.
يسمح لصاحب العمل ، بدلاً من استخدام هذا الحق في إنهاء العقد ، بتعديل مؤقت للشروط المحددة في العقد للموظف.
لصاحب العمل الحق في تكليف العامل بالعمل الذي لم يتم التفاوض عليه ، حتى لو كان هذا العمل يختلف عن عمل العامل الأصلي.
وهذا يسمح لصاحب العمل بتخفيض أجر العامل بشرط ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور.

الحقوق المستحقة لعامل منفعة محددة

يلتزم صاحب العمل بإنهاء العقد لأسباب اقتصادية ، وذلك وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في المواد (196.200) من هذا القانون.
إلزام صاحب العمل من نص القانون بمنح العامل أجرًا بقيمة الراتب الإجمالي لشهر واحد عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة لاحقة.
مع ما تقدم ، نجد أن هذا القرار ينص على إنهاء الخدمات التي شارك فيها مجموعة من الموظفين وهو صحيح في القانون حيث انطلق الصانع من مواد المخطط باستخدام نص المادة رقم 196 لصالحه ولكن متناسيًا. المادة رقم 199 وأنه لم يراعي التوازن بين مصالح المنشأة ومصلحة العامل عليها ، ولا سيما أنه لم يأخذ بعين الاعتبار كفيل الموظف الذي بقي له سنتان حتى التقاعد. .

المادة 125

من الشروط التي يجب مراعاتها عدم تحديد سن التقاعد لمدة تقل عن 60 سنة ، ولصاحب المنشأة الحق في إنهاء العقد مع الموظف إذا بلغ سن التقاعد وهو 60 سنة ، إذا لم يحدد مدة محددة في العقد.
لا ينتهي العقد إذا نص على تمديد الموعد النهائي. في هذه الحالة ، لا ينتهي العقد إلا بعد انتهاء المدة المحددة. تسري في الحالات المذكورة أحكام وأنظمة التأمينات الاجتماعية وما يتعلق بها. لا يتم التعدي على الحق في المعاش وحق الموظف في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذا السن حتى انتهاء الوقت اللازم للحصول على المعاش.

المادة 126

بعد الستين عامًا المذكورة أعلاه ، يحق للموظف الحصول على دفعة إضافية بمقدار نصف الراتب الشهري لكل سنة من السنوات الخمس الأولى وراتب شهري عن كل سنة لاحقة.
علاوة على ذلك ، له الحق لمدة وفقا لأحكام العجز والشيخوخة وفي حالة الوفاة المنصوص عليها في قانون التأمينات الاجتماعية.
المكافأة المقررة في الفترة السابقة عن السنوات السابقة لأداء الخدمة في سن الثامنة عشرة تعود إلى المتدرب والعامل عند بلوغ تلك السن ، وتحسب المكافأة على أساس ما يتقاضاه.

شروط استحقاق المكافأة

يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة وفق نص الفقرة الثانية من المادة رقم 201. ويستحق الموظف المكافأة المحددة في الفقرة السابقة.
يلتزم مالك المعدات ، عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية ، وفقًا للإجراءات المحددة في المادتين: 200 و 196. وفقًا لهذا القانون ، يدفع للموظف الذي تم إنهاء عقده ، مكافأة بالمبلغ من الراتب الإجمالي لشهر واحد عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة بعد ذلك الوقت.

يتقاضى الموظف رسومًا عند استخدام مستحقاته

السنوات الخمس الأولى. 5000 جنيه مصري. 5 سنوات ما يعادل 25000 جنيه مصري.
السنوات الخمس المقبلة. 7500 جنيه مصري. 5 سنوات ، ما يعادل 37500 جنيه مصري ، إجمالي مزايا إنهاء خدمة الموظفين = 62،500 جنيه مصري

المادة 255

تنص المادة على أن صاحب المنشأة أو وكيله نيابة عن المنشأة الذي يخالف أيًا من أحكام المواد المذكورة أعلاه (197.198.200) من هذا القانون يعاقب بغرامة لا تقل عن 500 جنيه إسترليني و لا تزيد عن 1000 جنيه إسترليني.
تعد هذه المادة 255 ظلمًا للموظف وتسمح لصاحب المحل بدفع غرامة قدرها 1000 جنيه بشرط أن يدفع 62.500 ألف جنيه.

في نهاية هذا المقال نأمل أن نكون قد غطينا كافة النقاط المهمة المتعلقة بحقوق الموظف في حال تقديم خدماته أثناء ساعات العمل ، وقد تم ذكر هذه الحقوق مع إثباتها من خلال القانون والمواد المذكورة. فيها من خلال إثبات القانون وشروط استحقاق المكافآت ونوع الحساب الذي يمتلكه الموظف عند استخدامه ، لذلك قمنا بتسليط الضوء على أهم النقاط ، والتي بفضلها يدرك الموظف جميع حقوقه.